Fidélisation des talents : quelle est la recette gagnante ?
Réponse : il n’y a pas de recette miracle. La fidélisation des talents est une quête incessante et mouvante. D’ailleurs, accrochez-vous à votre chaise : 93% des organisations sont préoccupées par la rétention des employés, selon le rapport « 2023 Workplace Learning Report » de LinkedIn Learning. Aïe, aïe, aïe. Et pour remuer le couteau dans la plaie, rappelons que sans collaborateurs engagés et fidèles, vous mettez à mal les enjeux économiques, la réputation de l’entreprise et l’atmosphère globale qui y règne. C’est donc une nécessité et un avantage compétitif.
Voilà la recette-maison Activateur Formation.
L’ingrédient principale : une stratégie de rétention RH
Améliorer la rétention des talents en entreprise est avant tout une impulsion du département des ressources humaines. La mission est claire : fidéliser les collaborateurs en leur offrant un environnement propice à leur épanouissement professionnel. C’est la fidélisation des talents. Elle est entre vos mains, vous, le décideur RH et celles de vos managers, autre moteur stratégique de l'entreprise. C’est une co-construction. Découvrez comment management, famille RH et rétention des employés s’accordent.
Poser un diagnostic
Première étape : on arrête de faire l’autruche. Les données RH parlent ! Et vous voyez bien que les départs se multiplient. (Ou alors changez d’outil RH / SIRH). Il est temps de mettre en place une stratégie de rétention en identifiant les facteurs qui influent sur la fidélisation des talents. Sans pointer les freins, impossible de stopper le turnover ou réduire le phénomène de “grande démission”. Pour y parvenir, vous allez travailler main dans la main avec les managers. Voici 3 modalités de collecte de l’information :
- Enquêtes et sondages : ces questionnaires permettent de recueillir l’avis et le ressenti des collaborateurs sur leur expérience au sein de l’entreprise.
- Entretiens individuels : ils aident à comprendre les motivations et les aspirations des employés, qu’ils envisagent de rester ou de partir. Cependant, cela n’est efficace que si le dialogue est ouvert et constructif.
- Étude des départs : à chaque fin de contrat, un entretien de sortie est recommandé pour comprendre les raisons du départ et en tirer des enseignements pour l’avenir.
À l’aide de ce sourcing d’information, vous pouvez analyser le “pourquoi du comment” du turnover. Grâce aux retours des managers et à vos interactions en entretien de sortie, vous pouvez identifier les postes, équipes ou départements avec un taux de rotation élevé et pointer les raisons. Regarder en face la situation est la clé pour construire une stratégie de rétention RH.
Améliorer l’expérience collaborateur
Nouveau mot à la mode. Non ! Priorité à intégrer dans la culture d’entreprise : oui ! Une bonne expérience client, on saisit bien mais la notion d’expérience collaborateur doit encore faire son trou. Elle est pourtant un levier clé pour fidéliser les talents au sein de l’entreprise.
L'expérience collaborateur englobe l'ensemble des interactions, du processus de recrutement jusqu'au départ éventuel de l'employé. Plus cette expérience est fluide, enrichissante et en phase avec les attentes individuelles, plus les collaborateurs se sentent valorisés et motivés à rester. Cela inclut des aspects tels que l'intégration (onboarding), la gestion de carrière, le bien-être au travail et la reconnaissance.
Une bonne expérience collaborateur crée un environnement où les employés se sentent écoutés, soutenus et impliqués dans la réussite de l'entreprise. Elle améliore la satisfaction au travail, diminue le turnover et favorise un sentiment d'appartenance.
Concevoir et mettre en place une expérience collaborateur est un travail de fond qui nécessite d’impliquer la Direction, le Top Management et la Communication Interne/Externe. Ami.e.s RH, à vous d’enclencher le travail de façon collective pour créer l’expérience collaborateur.
Miser sur la gestion de carrière et des compétences
Un plan de carrière clairement défini offre à vos collaborateurs des objectifs à moyen et long terme au sein de l'entreprise, les motivant ainsi à rester et à évoluer. Idéalement, chaque salarié devrait bénéficier d'un plan de développement professionnel personnalisé, aligné sur ses compétences et ses aspirations. Cela peut inclure la formation continue, des programmes de mentorat ou de coaching, ainsi que des opportunités de mobilité interne. En offrant des opportunités régulières de formation et de développement, vous diminuez le risque qu'ils se tournent vers des opportunités externes.
94 % des employés sont plus susceptibles de rester chez un employeur qui investit dans leur carrière et le développement de leurs compétences (source : LinkedIn - livre blanc Klaxoon “Rétention des talents”. Faire du développement professionnel de vos collaborateurs une priorité est un moyen de lutter contre le turnover. Autrement dit : celui qui n’apprend pas partira !
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La fidélisation des talents a longtemps été considérée comme une priorité des responsables RH. Or, la fidélisation de vos employés repose sur des facteurs bien plus complexes que la simple rémunération ou les avantages attractifs. Quand on parle de rétention des talents, vos managers sont les acteurs du quotidien. Mais gare aux pièges d’un mauvais management.
Fuite des talents : 3 erreurs de management à éviter absolument
D’après le Baromètre de la Formation professionnelle Centre Inffo 2022, 35% des actifs français pensent changer d'emploi dans les deux ans. Et un “bon” manager n’est pas l’antidote. Surtout s’il fait ces 3 erreurs :
1. Le manque de reconnaissance
Rien n’est plus démotivant pour un collaborateur que de se sentir ignoré. Le manque de reconnaissance est souvent sous-estimé, mais il pousse de nombreuses personnes à quitter leur poste. Lorsque les efforts passent inaperçus, la motivation s'effrite, entraînant un désengagement progressif.
Le manager est garant d’instaurer le réflexe de célébrer les succès, qu'ils soient petits ou grands. Un simple "merci" sincère peut avoir un impact considérable. Il ne s'agit pas nécessairement de grandes récompenses, mais de gestes simples qui valorisent le travail accompli.
Comment démonter concrètement la reconnaissance ?
Voici quelques idées :
- Envoyer un mail ou un message de remerciement à toute l’équipe pour reconnaître les contributions individuelles et collectives,
- Organiser un déjeuner d’équipe pour célébrer les efforts,
- Proposer une "journée libre" où l'employé peut choisir ses horaires de travail,
- Offrir des cadeaux personnalisés liés aux centres d'intérêt des employés (livres, objets de collection, équipements sportifs, etc.),
- Accorder un accès prioritaire à une place de parking pendant un mois.
2. Le manque d’autonomie
La microgestion est une erreur fréquente chez les managers, même les plus bienveillants, mais elle s'avère être l'une des plus néfastes. En surveillant constamment chaque action des collaborateurs, le manager transmet un message implicite : “pas de confiance”. Cela entraîne frustration, démotivation et freine la créativité ainsi que l'autonomie.
Pour que les équipes s'épanouissent, elles ont besoin d'espace pour s'approprier leurs projets et prendre des décisions, même si cela implique quelques erreurs en chemin. Lorsqu'un collaborateur manque de liberté pour prendre des décisions et mesurer l'impact de son travail, il finit par se désengager, au point de préférer quitter l'entreprise.
Alors, chers managers, oubliez les « Laisse, je le ferai à ta place » qui étouffe toute prise d’initiative et saccage le sentiment d’utilité. ll est essentiel de lâcher prise, d'encourager l'autonomie et de fixer des objectifs clairs tout en offrant un soutien adapté.
3. Le manque de considération
Tout le monde le sait, l’agenda d’un manager ressemble souvent à un embouteillage sur la rocade bordelaise un lundi matin. « Je n’ai pas le temps pour ça maintenant » : une façon peu subtile de faire comprendre à un collaborateur qu’il passe après la prochaine réunion.
Un management qui manque de considération crée un sentiment de solitude, de frustration et parfois d’anxiété et de découragement. Une bonne dose de soft skills : écoute, empathie, intelligence émotionnelle… et ça repart.
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