Vous l’avez déjà ressenti ? Cette injonction de développer les soft skills de vos collaborateurs et les recruter avec les “bonnes” soft skills. Les compétences comportementales sont partout dans votre quotidien RH : de la sélection des candidats à l'évolution des carrières. Sauf que… paradoxe : les soft skills restent difficiles à évaluer ou peu évaluées. Dans cet article, nous vous guidons. Vous allez découvrir comment évaluer les soft skills. Allons-y.
Mesurer les soft skills : définir vos attentes
First things first. Avant de se lancer dans l'évaluation des soft skills, une étape préliminaire s'impose : la définition claire des compétences comportementales attendues au sein de votre organisation. Une évidence non ? Commençons donc par cette étape.
Alignez vos soft skills avec votre organisation
La première question à se poser n'est pas "Comment mesurer ?" mais "Que devons-nous mesurer ?". Votre organisation doit identifier les soft skills qui font réellement sens au regard de :
- Votre culture d'entreprise et vos valeurs,
- Vos objectifs business et votre stratégie,
- Les compétences techniques (hard skills) requises par votre activité,
- Les interactions quotidiennes avec ses clients et partenaires.
Par exemple, une entreprise spécialisée dans le conseil en transformation digitale aura besoin de collaborateurs alliant expertise technique et forte capacité d'adaptation. L'adaptabilité devient alors une soft skill prioritaire, directement liée à la capacité d'accompagner le changement chez les clients.Alors ne zappez pas cette étape essentielle. Et ultime conseil : pour travailler sur cette étape, vous pouvez identifier les soft skills par métier avec vos managers. Ne faites pas bande à part sur ce sujet, il vaut mieux vous entourer et travailler collectivement pour identifier les qualités nécessaires.
Créez votre référentiel sur-mesure
Une fois ce travail de fond réalisé, formalisez vos attentes dans un référentiel qui :
- Définit précisément chaque soft skill prioritaire,
- Explique son importance dans votre contexte spécifique,
- Décrit les comportements observables associés,
- Établit les différents niveaux de maîtrise attendus selon les rôles.
Vous pouvez construire ce référentiel en définissant des objectifs de développement à l’aide de la méthode SMART :
- Spécifiques à chaque soft skill,
- Mesurables par des comportements observables,
- Atteignables à court ou moyen terme,
- Réalistes par rapport au contexte,
- Temporellement définis.
Ce référentiel devient alors votre boussole pour :
- Communiquer clairement vos attentes aux équipes,
- Guider les managers dans leur observation quotidienne,
- Structurer vos processus d'évaluation,
- Orienter vos actions de développement des compétences.
En résumé, pas d’évaluation pertinente et efficace sans une démarche de clarification en amont. Vous ne pouvez pas regretter le manque d’empathie d’un collaborateur si vous n’avez pas spécifié vos attentes en termes de compétence comportementale pour le poste.
Évaluer les soft skills : combiner les méthodes et approches
L'évaluation des soft skills ne peut se résumer à une seule méthode. C'est la combinaison d'approches complémentaires qui permettra d'obtenir une vision juste et complète des compétences comportementales. Nous en présentons 5. Découvrez-les ci-dessous.
1. L'observation structurée au quotidien
Le manager de proximité joue un rôle central dans cette évaluation continue. Pour objectiver ses observations, il doit :
- Utiliser une grille d'observation avec des critères précis,
- Noter régulièrement les situations significatives,
- S'appuyer sur des faits concrets plutôt que des impressions,
- Documenter aussi bien les réussites que les axes d'amélioration.
Exemple de grille : Pour évaluer la "capacité à collaborer", observer si le collaborateur :
- Partage spontanément ses informations et son expertise,
- Propose son aide aux collègues en difficulté,
- Contribue activement aux projets d'équipe,
- Accueille positivement les idées des autres.
2. Les entretiens structurés
On ne réinvente pas la roue ici, mais l’entretien reste le moyen le plus efficace de prendre la température. Aussi bien à l’embauche, qu’en période d’évaluation interne, l’entretien est un complément indispensable pour évaluer les soft skills d’un candidat ou d’un collaborateur. Il permet de :
- Explorer les expériences passées révélatrices de soft skills
- Comprendre le raisonnement derrière les comportements
- Évaluer la capacité d'introspection et d'apprentissage
- Co-construire un plan de développement
La conduite d’entretien requiert la préparation d'un questionnaire, une écoute attentive et une capacité à rebondir. Pour guider vos entretiens, voici quelques exemples de questions à poser. Bien évidemment, il faut adapter vos questions à votre interlocuteur et au contexte de l’entretien.
Exemple #1 : explorer la dimension créative
- Commencez par une question ouverte sur sa vision : “Comment définiriez-vous la créativité dans votre travail ?”,
- Plongez ensuite dans le concret : “Racontez-moi un projet professionnel où votre créativité a fait la différence. Qu'avez-vous apporté de nouveau ?” Cette question permet d'évaluer sa capacité à innover en situation réelle,
- Pour saisir sa relation émotionnelle à la création : “Quand vous voyez un de vos projets créatifs prendre vie, que ressentez-vous ? Qu'est-ce qui vous motive à sortir des sentiers battus ?”,
- Explorez ses méthodes : “Comment alimentez-vous votre créativité au quotidien ? Quelles sont vos sources d'inspiration ?”,
- Pour une vision plus personnelle : “En dehors du travail, avez-vous des activités créatives ou artistiques ? Qu'est-ce qu'elles vous apportent ?”,
- Enfin, pour comprendre sa fierté créative : “Quelle est la réalisation dont vous êtes le plus fier d'un point de vue créatif ? Pourquoi ?”.
Exemple #2 : cerner l'esprit d’équipe
- Ouvrez la discussion sur son expérience : “Parlez-moi d'une expérience de travail en équipe qui vous a particulièrement marqué. Qu'en avez-vous retiré ?”,
- Approfondissez sa vision : 'Dans votre expérience, quelles sont les clés d'une collaboration réussie ? À l'inverse, quels sont les défis qui peuvent complexifier le travail d'équipe ?,
- Explorez ses points forts : 'Quelle valeur ajoutée apportez-vous quand vous travaillez en équipe ? Comment vos collègues décriraient-ils votre contribution au collectif ?,
- Abordez la notion d'entraide : 'Racontez-moi une situation où vous avez dû solliciter l'aide d'un collègue. Comment avez-vous géré cette situation ? Et inversement, comment réagissez-vous quand on vous sollicite ?,
- Pour évaluer sa proactivité : 'Face à un collègue en difficulté qui n'ose pas demander de l'aide, quelle approche adoptez-vous ?'
- Sur l'engagement : 'Vous est-il arrivé de sortir de votre zone de confort pour épauler un collègue ? Dans quel contexte ?”,
- Pour conclure sur son positionnement naturel : “Dans une dynamique d'équipe, quel rôle endossez-vous spontanément ? Comment ce rôle évolue-t-il selon les projets ?”.
3. L'évaluation 360° : la puissance du collectif
Afin de multiplier la collecte de données et enrichir l'évaluation vous pouvez croiser les regards et solliciter l’analyse de différents interlocuteurs :
- Les pairs qui travaillent au quotidien avec la personne,
- Les managers directs et indirects,
- Les clients ou partenaires,
- Les collaborateurs pour les managers,
- La personne elle-même (auto-évaluation).
Cela demande une organisation spécifique et rigoureuse pour centraliser les retours. Une traçabilité rigoureuse des évaluations et des progrès est essentielle. Vous pouvez utiliser vos outils SIRH ou bien vous équiper d’une solution dédiée telle que Yuzu.
4. Les mises en situation révélatrices
Les mises en situation constituent un outil privilégié pour évaluer les soft skills car elles permettent d'observer les comportements dans des conditions proches de la réalité professionnelle. Pour observer les soft skills "en action", plusieurs formats sont possibles :
Les assessment centers
L'assessment center recrée des situations professionnelles représentatives où les participants doivent mobiliser leurs soft skills. La mise en situation peut prendre plusieurs formes :
- Des exercices de groupe
- Des jeux de rôle
- Des études de cas en situation réelle
Ces tests peuvent être effectués individuellement ou collectivement. Les mises en situation révèlent des dimensions comportementales que même l'entretien le plus approfondi ne saurait détecter.
Les serious games
L'avènement des serious games enrichit la palette des outils d'évaluation. Ces simulations digitales présentent plusieurs avantages :
La mise en situation virtuelle permet de tester les réactions face à des scénarios variés et complexes. Un manager peut, par exemple, être confronté à différentes situations de crise virtuelle, révélant sa capacité à :
- Prendre des décisions rapides,
- Communiquer efficacement,
- Mobiliser son équipe,
- Gérer le stress.
L'automatisation du scoring offre une évaluation objective basée sur des critères prédéfinis. Le système peut mesurer :
- Le temps de réaction face aux imprévus,
- La cohérence des décisions prises,
- La qualité des interactions virtuelles,
- L'impact des choix sur les résultats simulés.
Moralité : la force des mises en situation réside dans leur capacité à créer un contexte où les soft skills s'expriment naturellement, sans le filtre du déclaratif. Les comportements observés sont d'autant plus révélateurs qu'ils émergent dans des situations de tension ou de complexité, proches des défis réels de l'entreprise.
5. L’auto-évaluation : un exercice d'introspection
Last but not least. L'auto-évaluation des soft skills constitue un exercice précieux qui invite les collaborateurs à prendre du recul sur leurs comportements et compétences. Cette démarche d'introspection, bien que subjective par nature, offre un éclairage unique sur la perception que chacun a de ses propres savoir-être en entreprise.
Pour être véritablement pertinente, l'auto-évaluation nécessite deux conditions essentielles.
- Elle demande de l'entraînement - comme tout exercice d'introspection, on devient plus précis et objectif avec la pratique.
- Elle gagne à être confrontée à d'autres perspectives, notamment les retours des managers et des pairs. C'est dans ce croisement des regards que réside la richesse de l'exercice : l'écart éventuel entre perception personnelle et les retours externes devient alors une source précieuse d'apprentissage.
Cet exercice permet aux collaborateurs de développer une conscience plus fine de leurs soft skills. Cette meilleure connaissance de soi les rend plus agiles dans l'identification de leurs besoins en développement et plus proactifs dans leur montée en compétences.
Évaluer les soft skills pour faire monter en compétence
Trop souvent, l'évaluation des soft skills est perçue comme un simple diagnostic ponctuel, une photo instantanée des compétences comportementales. Cette approche fait l'impasse sur une réalité fondamentale : les soft skills sont des compétences vivantes qui se développent, s'enrichissent et évoluent tout au long du parcours professionnel.
Contrairement à une idée reçue, les soft skills ne sont pas des talents innés figés dans le marbre. Ce sont des compétences qui s'acquièrent, se cultivent et s'affinent avec le temps. Leur développement nécessite un environnement propice à l'apprentissage continu, rythmé par la pratique et nourri par des retours réguliers.
L'évaluation n'est donc pas une fin en soi, mais le point de départ d'une démarche de développement continu. Elle permet d'identifier les axes de progression et d'orienter les actions de formation pour accompagner chaque collaborateur dans son évolution professionnelle.
Vous savez (à peu près) tout sur l’évaluation des soft skills.
Évaluer les soft skills : ce qu’il faut retenir
L’évaluation des soft skills est un défi méthodologique et une démarche sur-mesure. Quelque soit l’approche et vos objectifs internes, n’oubliez pas de communiquer clairement ces méthodes d'évaluation aux collaborateurs et de les impliquer dans la démarche. L'objectif n'est pas de juger mais d'accompagner le développement des compétences : mesurez et formez.
