Conduite du changement. Trois petits mots qui peuvent grandement agiter l’ensemble des métiers RH. Toutes les organisations traversent un jour une phase de transformation. Ces réorientations sont souvent le moteur du changement. En management, on évoque alors la notion de « conduite du changement » ou « accompagnement au changement ». L’entreprise ajuste sa stratégie, avec des répercussions probables pour ses collaborateurs.
Alors que la dernière étude de KPMG pointe un environnement global marqué par l’incertitude, les dirigeants ressentent plus de pression pour assurer la croissance de leur entreprise.
Pression et grandes transformations bouleversent alors la manière dont les entreprises fonctionnent, dirigent, managent et travaillent. Alors respirez, prenez environ 7 minutes de recul et découvrez comment combiner management et conduite du changement efficacement.
Fonction RH : 5 pièges à éviter
Une fois ce décor (un peu tumultueux) posé, quels sont les leviers d’action des décideurs RH ? Pour vous guider, nous avons identifié 5 pièges à éviter.
1. Ne pas clarifier l’enjeu commun
Le “change management” est trop souvent perçu par les collaborateurs comme une décision prise par le top management pour le top management. Faux ! Faisons un bref rappel des différents types de changement dans les entreprises :
- Stratégique : adaptation, reconstruction, évolution ou révolution de l’activité de l’entreprise et de ses objectifs.
- Technologique : adoption de nouvelles technologies / outils, digitalisation des métiers.
- Organisationnel : réorganisation des structures et modes de fonctionnement internes.
- Culturel : transformation de l’identité et des valeurs.
- Processus : optimisation des procédures.
Le changement concerne l’ensemble des salariés. La conduite du changement est un enjeu commun à mener… collectivement. La voie tracée par la Direction ne parle pas toujours aux collaborateurs (pire au managers). Tous les collaborateurs n'ont pas accès aux mêmes informations et leur compréhension des enjeux peut différer d'une personne à l'autre. La priorité de la fonction RH est de réussir à donner des clés de lecture (puis embarquer / engager dans le meilleur des mondes). Une stratégie claire, expliquée et partagée ne se limitant pas à une impulsion venant du sommet. Elle résulte également d'un dialogue constant entre les managers et leurs équipes. Pour y parvenir, il convient de balayer l’illusion de la stratégie imposée : clarifier l’enjeu commun.
2. Ne pas accompagner vos managers et primo-managers
Les entreprises les plus performantes sont celles qui misent sur le développement de leurs collaborateurs et exploitent pleinement le potentiel humain pour créer un avantage concurrentiel durable. Le manager joue alors un rôle clé à mobiliser lors de la conduite du changement. Cependant, la réalité est bien différente, comme le montrent les chiffres du Baromètre Human Transformation Index 2021 :
- 60 % des collaborateurs considèrent que les managers manquent de temps dédié en période de transformation.
- 24 % des entreprises n’ont pas mis en place de programme de formation spécifique à la gestion du changement pour les managers.
- Seule 1 entreprise sur 2 intègre un volet humain à son plan stratégique pour identifier les compétences à développer.
3. Négliger les bienfaits d’une stratégie de bien-être
Entamer une transformation est un projet ambitieux souvent retardé par crainte de susciter des oppositions et des dissensions. Et parlons peu, parlons cash : la transformation ne doit pas être un passage en force. La réussite d’un projet de conduite de changement dépend d’un facteur clé souvent sous-estimé : l'intelligence émotionnelle des dirigeants et des collaborateurs. Autrement dit : concilier efficacité et humanité. Alors oui, la gestion des risques psychosociaux (RPS) est une des missions RH, mais il faut aller plus loin dans un contexte de transformation. La santé mentale et l’expérience collaborateur sont vos deux nouveaux meilleurs alliés comme rempart contre la résistance au changement. En phase d’ingénierie du changement, il s’agit d’intégrer une stratégie précise qui encourage et favorise la culture du bien-être émotionnel et physique.
4. Manquer d’agilité
Pour faire face aux transformations (à l’origine de la conduite du changement), les entreprises doivent constamment se réinventer et gagner en agilité. Ce qui exige l’acquisition de nouvelles compétences. Pourtant, d’après le Baromètre Parlons RH sur l’Expérience Collaborateur en 2024, seulement 30 % des PDG estiment que leurs équipes possèdent les compétences nécessaires pour s’adapter aux changements.
Pour muscler le pilier “agilité”, le paragraphe suivant vous intéressera certainement.
5. Ne pas s’appuyer sur le management de transition
Partons d’une définition pour vous démontrer l’erreur à ne pas faire. Le management de transition est une solution RH pour accompagner la transformation des entreprises, gérer les périodes de changement, lancer des projets stratégiques, combler une vacance sur un poste clé ou faire face à une crise. Le management de transition constitue un levier précieux pour accompagner le changement, en assurant la continuité de l'expertise professionnelle dans un environnement en évolution.
Même avec la meilleure volonté du monde, un plan d’action bien ficelé, une famille RH soudée et des managers engagés, si vous ne vous appuyez pas sur l’expertise de cabinet spécialisé en conduite du changement, vous risquez fortement de ne pas atteindre vos objectifs ou pas sur le long terme. Retenez que c’est une une solution RH agile qui répond au besoin de flexibilité des entreprises en période de transition.
Vous le savez, les managers sont les piliers de votre feuille de route “conduite du changement”. Mais comment peuvent-ils donner vie au changement et surtout donner envie ?
Managers : 5 clés pour bien conduire le changement
Chers managers, votre rôle et vos missions sont bien définis : adopter une communication claire, concise et bienveillante, démontrer une implication et une motivation exemplaires. Ou encore favoriser un environnement de travail positif et stimulant, inspirer et engager son équipe. Créer un climat de confiance… la liste est encore BIEN plus longue. Et accompagner le changement est une grande responsabilité. Voici 5 ingrédients pour réussir :
1. Miser sur le feedback et management collaboratif
Dans un contexte de transformation, l’écoute des collaborateurs est essentielle dans la gestion des équipes. Cela inclut le feedback dans tous les sens : collaborateur vers manager, manager vers collaborateur et aussi entre collaborateurs. Une communication déplafonnée, ultra-ouverte et constructive. L’instauration d’une culture de feedback demande de la confiance et du leadership pour améliorer l’engagement, la motivation des équipes et maintenir le plaisir de travailler dans une organisation qui change.
En bref, les managers doivent oser prendre le pouls de leurs équipes régulièrement et être attentif à leurs ressentis et besoins. Des sondages rapides, des “check” informels ou des ateliers collaboratifs peuvent aider à garder le lien. On frôle le management de proximité :-)
2. Développer son courage managérial
Dans la grande famille du management, il y a une réalité du quotidien : le courage managérial. Comme dit précédemment, la règle d’or de la conduite du changement est : pas de passage en force. La notion de courage ne sous-entend pas : imposer ou muscler le débat. On peut caractériser le courage managérial ainsi (mais la liste n’est pas exhaustive et elle évolue sans cesse) :
- Affirmer son leadership, même si cela peut entraîner l'insatisfaction ou la désapprobation de l'équipe ou de la Direction.
- Rester fidèle à soi-même, à ses ressentis et exprimer sa vérité tout en respectant celle des autres, même si cela crée un inconfort.
- Oser aller à contre-courant et ne pas suivre aveuglément les tendances, surtout lorsqu'elles semblent injustes.
- Accepter les échecs et les difficultés comme faisant partie intégrante du processus.
Intégrer la notion de courage managérial en période de transformation peut prendre plusieurs formes :
- Trouver le consensus et assumer ses décisions
- Savoir dire non aux équipes ou au top management
- S’interroger régulièrement, tester, analyser les dysfonctionnements et recommencer.
3. Capitaliser sur la psychologie positive
Qu’est-ce que c’est ? Une initiative pour aider les managers à comprendre les réactions des collaborateurs à travers des formations sur les neurosciences et le fonctionnement du cerveau. Cela vise à améliorer la communication et à assurer que les feedback ne soient pas perçus comme des critiques, mais comme des outils constructifs.
La sécurité psychologique est un environnement où les collaborateurs se sentent suffisamment à l’aise pour s’exprimer librement. Ils peuvent partager leurs idées, même incomplètes, ainsi que leurs préoccupations, interrogations et erreurs, sans craindre d’être jugés ou de subir des représailles. Pour reformuler, on mise sur les compétences comportementales et un environnement psychologique sûr pour garantir le succès du changement et in fine la performance.
4. Capitaliser sur d'autres pratiques managériales
S’appuyer sur les pratiques managériales de ses pairs est un levier puissant pour réussir une transformation interne. En capitalisant sur les expériences et méthodes qui ont fait leurs preuves dans d’autres équipes ou départements, les managers peuvent bénéficier de solutions concrètes, adaptées à leur propre contexte. Ce partage d’expérience permet non seulement d’éviter de réinventer la roue, mais aussi de gagner du temps en identifiant rapidement les approches qui fonctionnent. De plus, cela favorise une cohérence globale au sein de l’entreprise, renforce la collaboration interservices et incite à un apprentissage continu entre managers. Au-delà des bonnes pratiques, ce soutien mutuel renforce la confiance et l’engagement des équipes dans la conduite du changement.
5. Se former à l'accompagnement au changement
Si vous avez lu l’article sans sauter de paragraphe, vous avez noté de nombreuses compétences utiles à maîtriser. Soft skills, courage managérial, culture du feedback, management de proximité… La superposition de ces compétences illustre l'importance cruciale de la formation. Accompagner et mettre en œuvre le changement ne s’improvise pas. C’est pourquoi il semble évident de vous conseiller une formation en management, essentielle pour atteindre les objectifs de transformation.
Conduite du changement : ce qu’il faut retenir
Ces suggestions ne prétendent pas être exhaustives. Elles ne constituent pas des solutions clés en main, mais plutôt une approche ou une philosophie à garder en mémoire et anticiper le changement.
