On le sait, le télétravail est indispensable au bien-être et à la productivité de vos collaborateurs. Du côté des dirigeants, la crainte est de continuer à faire vivre la culture d’entreprise et de rester performant. Et au milieu ? le manager. Il.elle est la clé du bon fonctionnement d’une équipe hybride. Le manager doit maîtriser un équilibre subtil entre supervision et autonomie, tout en maintenant une culture d'entreprise forte, avec des équipes dispersées aux attentes professionnelles renouvelées. En bref, le management de proximité physique a laissé place à un management hybride.
Comment manager le travail à distance (la productivité) ? et comment gérer une équipe dispersée (les ressources humaines) ? Il est fort probable que ces questions de management vous concernent et vous intéressent. Découvrez nos conseils pour manager à distance.
Comment installer le management d’une équipe à distance ?
Quand on parle de management à distance, le débat est celui de la liberté d'organiser le travail hors du bureau. Vous vous demandez comment maintenir un collectif de travail solide et efficace ? Voici 3 éléments de réponse. 3 fondamentaux.
Pas de management hybride, sans organisation hybride
Soyons honnêtes, c’est bien souvent le modèle des entreprises qui rend difficile le télétravail et par conséquent le management du télétravail. Pour répondre à la demande de flexibilité de vos collaborateurs, il est essentiel de mettre en place une organisation hybride.
Au-delà d’une organisation flexible combinant travail en présentiel et à distance, l’hybridation de l’entreprise repose également sur l’évolution de son rôle social, en réponse aux nouvelles attentes des collaborateurs et des candidats. Avant la refonte du système managérial c’est une transformation organisationnelle qui s’opère et un changement de culture d’entreprise.
Et c’est quoi une organisation de travail hybride ?
Elle se caractérise par plusieurs aspects clés :
1. Des valeurs spécifiques
- Autonomie et responsabilisation des collaborateurs,
- Innovation dans les méthodes de travail,
- Équilibre vie professionnelle-vie personnelle,
- Inclusion de tous les collaborateurs, quel que soit leur mode de travail.
2. Une infrastructure adaptée
- Outils collaboratifs performants,
- Espaces de travail repensés pour favoriser la collaboration lors des moments en présentiel,
- Technologies permettant une expérience équitable entre présentiel et distanciel.
3. Des pratiques managériales adaptées
- Management par objectifs plutôt que par la présence,
- Communication transparente et régulière,
- Confiance comme principe fondamental,
- Évaluation basée sur les résultats.
4. Une organisation du travail flexible
- Alternance planifiée entre présentiel et distanciel,
- Horaires de travail plus souples,
- Réunions conçues pour inclure participants à distance et sur site,
- Processus digitalisés et accessibles à distance.
5. Des rituels d'entreprise réinventés
- Événements d'équipe mixtes (en ligne et en présentiel),
- Célébrations adaptées au format hybride (voeux, annonces stratégiques…).
NB : Liste non exhaustive. La recette unique d’organisation du travail à distance n’existe pas.
Pas de management à distance, sans charte managériale
Dans ce nouveau paysage professionnel, le rôle du manager devient crucial. Mais manager sans ligne directrice : impossible ! Avoir un plan stratégique à 5 ans c’est bien, mais si vous ne savez pas quelle est votre identité managériale interne, vous frôlez déjà l’inefficacité.
Pour réussir, il est essentiel d’adapter le style de management et de (re) définir une identité managériale adaptée au télétravail. Cette démarche peut s’appuyer sur une charte de télétravail élaborée par la Direction des Ressources Humaines.
Construire cette identité managériale implique l’élaboration d’un référentiel précis. Celui-ci repose sur des entretiens, des questionnaires et une analyse des compétences attendues, permettant de cartographier les pratiques managériales à distance. Cette cartographie devient alors la base pour segmenter et structurer la formation en plusieurs modules adaptés.
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Pas de management à distance, sans montée en compétence
Une enquête CFE- CFC de 2023 révèle que 42% des managers estiment manquer de formation pour gérer efficacement leurs équipes à distance.
Comme en attestent les données d’une étude Malakoff Humanis de 2021, 43 % des managers déclarent avoir eu des difficultés à gérer la fragilité de certains salariés.
Le véritable défi du management hybride réside dans le maintien de la cohésion d'équipe : 40% des managers pointent la difficulté à maintenir les liens sociaux en situation de travail à distance (source : Super Management - CFE-CFC).
Vous l’avez compris, il faut accompagner vos managers par la formation. Une formation en management sur-mesure.
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Comment manager une équipe à distance ?
Le management hybride s’organise : établir des attentes claires
Une fois que l’entreprise, le top management et la famille RH, a défini une charte de travail et un cadre à ses managers, c’est à eux de jouer. Très concrètement, les managers doivent s’approprier le cadre avec les spécificités métiers, leurs routines etc.
Si le manager ne cadre pas le télétravail, il nuit instantanément au pilier confiance avec son équipe. Pourquoi ? Parce que le télétravail peut pousser certains managers à intensifier leurs mécanismes de contrôle, que ce soit par des réunions bi-quotidiennes, une surabondance de communications, ou le recours à des logiciels de surveillance (tracking d'activité, pointage virtuel, monitoring des périphériques, etc.). Ces pratiques intrusives ont pourtant l'effet inverse de celui recherché : elles érodent la confiance mutuelle et génèrent des frustrations qui finissent par affecter négativement la productivité et la motivation des équipes.
Clarifier les attentes
Le manager doit établir des directives précises et transparentes que tous les membres de l'équipe comprennent et acceptent. Il faut définir précisément les objectifs de performance et les délais de réponse attendus de la part de vos collaborateurs. Cela peut notamment se traduire par la définition d'horaires communs pendant lesquels les télétravailleurs doivent être joignables. L'établissement de règles communes permet à chaque collaborateur de comprendre clairement son périmètre d'action et ses responsabilités au sein de l'équipe.
Être précis
Les télétravailleurs doivent avoir une vision claire des pratiques et des outils à adopter. Le manager doit préciser les moyens de communication à utiliser et les aspects techniques à mettre en place (par exemple, le partage des agendas avec les coordonnées de contact), afin que le travail et les projets soient menés aussi efficacement qu'en présentiel.
Se mettre d’accord sur les attentes
Demander aux équipes de reformuler ce qu’ils comprennent des attentes en matière de télétravail afin de garantir votre accord et votre alignement. Une bonne communication entre les collaborateurs et vos managers est une condition essentielle au management du télétravail réussi.
Le management à distance s’anime
Manager une équipe en télétravail partiel ou full télétravail c’est s’assurer que les échanges, la discussion, l’intégration sociale et l’apprentissage restent de rigueur. Le management distanciel nécessite une attention particulière pour préserver et cultiver les relations entre les membres de l'équipe. En résumé : il faut entretenir la cohésion d’équipe.
Mettre la communication au centre du management
La communication est le pilier essentiel du management des équipes à distance. Le manager doit définir des règles de communication claires pour le télétravail : contact visuel, outils collaboratifs à utiliser et canaux de communication adaptés à chaque situation, le partage des calendriers et le mode de partage des documents.
Créer des rituels
La généralisation du travail à distance et des échanges virtuels conduit les managers à innover pour maintenir l'esprit d'équipe et favoriser le travail collaboratif. Ils sont les garants de la cohésion. Comment ? Grâce à la mise en place de rituels, aussi bien individuels que collectifs. Au-delà des One-to-One hebdomadaires pour évoquer les missions en cours et freins éventuels, les managers peuvent aussi proposer des moments plus informels comme des jeux à distance.
Remarque personnelle : si ça ne prend pas, on n’insiste pas. Les collaborateurs ont souvent leurs propres habitudes de partage sans le manager et il faut accepter de ne pas être à l’origine de la cohésion. Et tant mieux ! Les liens sont là et c’est le plus important.
Le management du télétravail s’ajuste
Au fil du temps et de l’expérimentation, il est important de prévoir du temps pour avoir des discussions ouvertes et honnêtes avec les collaborateurs au sujet du télétravail. Le management à distance n’est pas figé. Il faut constamment sonder et examiner ce qui fonctionne bien dans l'organisation actuelle et ce qui pourrait être amélioré.
Bien évidemment, le manager n’ajuste pas dans son coin. Il transmet ses bonnes pratiques et/ou les freins aux autres managers et au service RH. Ajuster c’est bien, partager c’est mieux pour faire évoluer l’entreprise hybride.
Manager à distance : ce qu’il faut retenir
- Les entreprises ont réorganisé leurs instances de gouvernance et adapté leur proposition de valeur,
- La fin du management à la française, hiérarchique et contrôlant,
- Les Ressources Humaines s’affirment comme référents du sujet (le télétravail s’intègre au sein de l’expérience collaborateur),
- Le manager devient (encore plus) le garant du lien social de son équipe.
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