Promis ici on ne parle pas du manager de proximité ou du manager coach. Vous avez déjà bien assez lu d’articles sur ces figures managériales “classiques”. Vous le savez aussi bien que nous, ses compétences sont en constante évolution et sont au cœur des préoccupations des Directions des Ressources Humaines. Une chose est sûre : le manager n’est pas obsolète. Il se transforme pour s’adapter à une organisation du travail, affectée par de nombreux changements et aux enjeux sociétaux.
Parce que le management est un sujet passionnant, Activateur Formation vous partage des pistes prospectives. Découvrez-les et trouvez peut-être l’inspiration que vous cherchiez.
À quoi ressemble le manager de demain ?
La tendance la plus répandue sur le manager du futur est la suivante : un manager capable d'exprimer des qualités humaines d'attention et d'authenticité induit de la confiance, de la motivation et de l'engagement de la part de son équipe. Ok, ok. Très bien, très bien. Allons plus loin, qui est ce super-manager ?
Le neuro-manager
Parlons peu, parlons bien : s'appuyer sur le potentiel cérébral est une mine d’or ! Avec l’essor de l’intelligence artificielle, il y a une montée exponentielle des recherches sur les neurosciences. Mais on connaît encore mal notre cerveau. Or on ne peut pas prétendre avoir du leadership ou manager une équipe sans avoir une compréhension de soi et savoir se manager soi-même. L’intelligence de soi est un préalable à l’intelligence de l’autre et encore plus à l’intelligence du collectif.
Les neurosciences apportent énormément d'éléments de compréhension de nous-même, sur nos modes de fonctionnement ou sur le refus du changement notamment. Le cerveau a tendance à voir rouge car il va chercher à s’économiser pour garder de l’énergie. Un changement pour le cerveau c’est une certaine fatigue mentale qui est aussi synonyme de “créer une nouvelle habitude” : 2 chemins neuronaux différents mais simultanés.
Ainsi le leader performant, celui qui utilise les neurosciences dans son management (le neuromanagement), sait prendre en compte les freins biologiques au changement et les biais cognitifs qui induisent en erreur.
Intégrer les neurosciences au management peut prendre plusieurs formes :
- L’entraînement dans les processus de formation, auto-coaching, auto-feedback,
- Une acculturation dans les programmes de développements comportements,
- Une réflexion personnelle, active et régulière sur les neurosciences.
Les compétences nécessaires du neuro-manager pour réussir dans son rôle :
- La neuro-plasticité c’est la capacité à l’agilité mentale, à la curiosité, à sortir du cadre. La neuro-plasticité c’est aussi est une capacité à désapprendre, à revenir en arrière et à s’excuser.
- La capacité à penser ce qui n’existe pas encore, à innover.
[Source : Podcast “Les métiers du futur” ]
Neuroscience et management sont une équipe gagnante ! Mais le management du futur se dote d’autres ressorts.
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Le manager intuitif
“Baby, use your head. But instead I chose to use my heart”. Ça pourrait être une définition de l’intuition mais ce sont les paroles d’une chanson de Lauryn Hill, To Zion.
Plus sérieusement, le manager intuitif utilise le “je le sens / je ne le sens pas”, comme mode décisionnel.
Petit rappel : les compétences décisionnelles sont au cœur de la fonction managériale. Jusqu’ici, prendre une décision stratégique sans se tromper reposait sur des facteurs rationnels avec une évaluation structurée.
Un manager intuitif se nourrit de son expérience privée et professionnelle pour trancher. Il mobilise cette « connaissance immédiate et directe, sans recours au raisonnement », pour reprendre la définition du Larousse. Bien qu’il soit encore rare de voir les managers reconnaître avoir eu recours à l’intuition pour justifier une direction, l’intuition est une pratique managériale émergente. Pourquoi ? 2 raisons :
- Petit 1. Parce que l’essor des soft skills et du neuromanagement lui donnent toute sa place !
- Petit 2. Selon Gerd Gigenretzer, chercheur et directeur de l'Institut Max-Planck à Berlin, “l’intuition est la plus haute forme d’intelligence”.
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Le manager simplificateur
Faire simple dans un monde qui ne l’est pas : voilà une belle promesse. Mais que veut dire faire simple ? Et comment devenir un manager qui simplifie ? Voici ce que nous vous répondons.
Une organisation simple
Pas de secret : un manager simple existe si et seulement si l’entreprise à laquelle il appartient est simple et sa stratégie univoque. Fini les structures organisationnelles complexes et sclérosantes ! La simplicité devient le nouveau levier de performance. Une organisation efficace se caractérise par sa clarté, sa fluidité et sa capacité à responsabiliser chacun. L'agilité structurelle n'est pas un vain mot : elle implique de déconstruire les hiérarchies pesantes, de favoriser la transparence et de placer la simplicité au cœur du dispositif. Un modèle lisible génère naturellement une organisation limpide et un management efficace.
Une exigence de communication
Oui, faire simple traduit une exigence de communication. Il s’agit de mobiliser une communication directe, non équivoque et transparente que chacun comprend de manière identique aux autres.
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Le manager apprenant
Vous le savez parfaitement : une des dimensions qui caractérise le manager est la gestion des équipes et des personnes. Plus précisément, la capacité à gérer le développement des talents et leurs perspectives de carrière.
Dans le management de demain, l’envie d’apprendre devient le passeport professionnel des managers : se réinventer en permanence n'est plus une option, mais une nécessité pour rester performant. Se former devient le nouveau paradigme managérial : les leaders de demain sont ceux qui s’impliquent dans une démarche de montée en compétences continue.
Sans surprise, un manager apprenant est ultra épanoui au sein d’une organisation apprenante. Il a soif de savoir-faire et de savoir-être. Il ne souhaite pas maîtriser l’information à lui seul mais la partager. Il est à l’initiative d’apprentissage collectif et instaure l'apprentissage comme une habitude.
Le manager à distance
Manager à distance reste de mise et implique de repenser les modes d'interaction. L'enjeu principal réside dans la capacité à créer des connexions significatives et à maintenir un niveau d'engagement élevé, malgré l'éloignement physique. Pour y parvenir, les managers doivent cultiver une communication transparente, valoriser la participation collaborative et développer une écoute active et bienveillante.
Bonnes pratiques pour un management à distance performant
- Dynamiser la communication : privilégier des points quotidiens courts et rythmés plutôt que des réunions longues et espacées, garantissant ainsi une circulation d'information fluide et efficace.
- Développer l'écoute continue : mettre en place des mécanismes de feedback instantané via des outils numériques permettant de capter en temps réel les ressentis et détecter les signaux faibles au sein des équipes.
- Flexibiliser les modes de collaboration : créer des environnements de travail asynchrones qui respectent les différents rythmes et contraintes individuelles, tout en maintenant une dynamique collective.
- Cultiver le lien humain : imaginer des rituels qui dépassent le cadre strictement professionnel, en instaurant des moments d'échange informels qui renforcent la cohésion et la connexion entre les membres de l'équipe.
Et l’expérience manager ?
La prise de conscience de l’importance de l’expérience collaborateur est chose faite. Son application reste parfois à désirer mais les efforts des entreprises sont en cours. Mais qu’en est-il des managers ? Qui se soucie de (re)donner le goût de manager ? Retenir ses managers est une priorité tout aussi grande que la fidélisation des talents.
Si on se questionne sur le management de demain, on doit en priorité aborder et considérer davantage l’expérience manager. Pourquoi ? Parce que le management n'est plus une fonction individuelle, mais un écosystème vivant où chaque pratique individuelle participe à une métamorphose organisationnelle plus large.
Dans cet article, pas de recette toute faite pour créer l’expérience manager. Mais on peut vous rappeler l’ambition principale : développer le plaisir de manager. Pour réussir, il y a 4 points clés à mettre en place.
- Donner du sens à l'action managériale : révéler la dimension stratégique et inspirante du rôle de manager, au-delà des simples objectifs opérationnels. Permettre à chaque manager de comprendre sa contribution à la vision globale de l'entreprise.
- Cultiver l'intelligence collective managériale : construire une communauté de leaders apprenants, où le partage, l'entraide et la co-construction deviennent des leviers de développement mutuel et d'enrichissement professionnel.
- Façonner un écosystème de réussite : créer les conditions structurelles, culturelles et organisationnelles qui permettent aux managers de déployer pleinement leur potentiel, en levant les freins et en multipliant les opportunités de progression.
- Incarner une philosophie managériale équilibrée : développer un environnement de travail qui conjugue exigence professionnelle, bienveillance relationnelle et confiance mutuelle, où la performance se construit dans le respect et le développement de chacun.
Manager du futur : ce qu’il faut retenir
Le manager du futur n'est plus un simple gestionnaire, mais un véritable architecte du changement. Entre neurosciences et intuition, simplicité et apprentissage continu, les nouveaux leaders réinventent profondément leur rôle.
Ces cinq profils émergents - le neuro-manager, le manager intuitif, le manager simplificateur, le manager apprenant et le manager à distance - illustrent une transformation profonde. Ils ne sont pas des archétypes figés, mais des facettes complémentaires d'un leadership muable, agile et profondément humain.
