France Stratégie a travaillé sur les 4 types d'organisation du travail qui s’annoncent d’ici 2030. D’après cette étude prospective, réalisée par Salima Benhamou, la quasi-totalité des pays avancés seront soumis à un impératif d’apprentissage continu pour s’adapter à un environnement de plus en plus complexe et instable.
Ça ne vous a pas échappé, dans l’univers (impitoyable) de l’entreprise, l’adaptabilité et l’autonomie deviennent essentielles. Aujourd’hui, ce ne sont plus les compétences techniques qui font la différence, mais aussi les compétences cognitives, sociales et organisationnelles : collaboration, transmission des savoir-faire, résolution de problèmes complexes et esprit critique.
Pour répondre à cette exigence, de plus en plus d’entreprises adoptent le modèle de l’organisation apprenante, reposant sur l'apprentissage continu, l'autonomie et l'implication de chaque salarié dans les décisions. Découvrez dans cet article comment instaurer une culture de l'apprentissage au sein de votre organisation sans passer par la case erreur 404.
Une organisation apprenante, c’est quoi ?
La définition
Si pour commencer vous cherchez la définition d’une organisation apprenante, on peut vous éclairer, pas de problème. Vous pouvez retenir celle-ci :
Une organisation apprenante est une entreprise qui adopte une culture de l’apprentissage intense, continu. Elle encourage ses employés à développer leurs compétences et à acquérir de nouvelles connaissances de manière autonome et collective. Ce modèle repose sur la capacité de l’organisation à s’adapter, à évoluer et à innover en exploitant l’intelligence collective de ses collaborateurs.
Ce concept a été popularisé par Peter Senge dans son ouvrage La Cinquième Discipline, où il décrit cinq disciplines clés : la pensée systémique, la maîtrise personnelle, les modèles mentaux, la vision partagée et l’apprentissage en équipe.
Les caractéristiques d’une organisation apprenante
Portrait-robot de l’organisation apprenante :
- Des emplois peu à très peu qualifiés,
- Autonomie et apprentissage continu,
- Travail en équipe multidisciplinaire,
- Perspectives de formation continue et de mobilité ascendante,
- Bonnes conditions de travail.
Concrètement, dans une organisation apprenante, les collaborateurs sont activement encouragés à partager leurs connaissances et à travailler ensemble pour résoudre des problèmes. L'apprentissage y est intégré dans les processus quotidiens et l'expérimentation et l'innovation sont valorisées pour favoriser la créativité et la croissance continue. Les entreprises apprenantes se distinguent également par leur adaptabilité aux changements du marché, grâce à une culture ouverte aux nouvelles idées et aux apprentissages. Rien que ça ! Vous avez des papillons dans le ventre n’est-ce pas ?
Une organisation apprenant ce n’est pas…
Bâtir une organisation apprenante peut s’avérer semé d'embûches. Surtout quand on se méprend sur les actions à mettre en place pour y parvenir. Et pour vous illustrer le propos, précisons ce qu’une entreprise apprenante n’est PAS.
Une entreprise qui met juste en place un LMS
Mettre du contenu de formation à disposition de vos collaborateurs ne fait pas de votre entreprise, une organisation apprenante. Rappel important : s’équiper d’un outil formation rend l'apprentissage fluide et permet aux talents d'obtenir rapidement les informations dont ils ont besoin dans leur activité quotidienne. Mais si faire de l'apprentissage un comportement habituel (et non facultatif) pour tous les collaborateurs à tous les niveaux n’a pas été votre priorité, la plateforme LMS ne sera pas utilisée, les formations ne seront même pas initiées et le turnover des salariés continuera d’augmenter…
Oui, un LMS peut avoir un rôle crucial mais ça ne suffit pas !
Une entreprise qui fait simplement une people review
Cet outil de gestion de ressources humaines, aussi appelé talent review, permet de faire le point entre employeur et salarié sur les compétences, ainsi que les perspectives d’évolution professionnelle. L’objectif est de créer une cartographie précise des compétences internes et d'identifier les potentiels de chacun. La people review lance souvent un plan de développement de carrière assorti d’un accompagnement individualisé. Si la talent review sécurise les parcours professionnels et renforce la fidélisation et la rétention des talents, elle ne fait pas de l’entreprise une organisation apprenante.
Oui, la people review est un exercice utile, mais ça ne suffit pas !
Une entreprise qui envoie ses managers en formation
“Si le top management n’est pas convaincu, il ne se passera rien.” Vous l’avez lu et entendu un bon nombre de fois pour y croire. Il y a du vrai… Sauf que dans une organisation apprenante, la réflexion n’est pas du ressort des seuls managers et dirigeants.
Oui, les managers sont importants, mais ça ne suffit pas !
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Devenir une organisation apprenante : nos conseils
9 pré-requis indispensables
- Analyser l’état actuel de votre organisation : réalisez un audit rigoureux pour identifier la culture d’apprentissage en place, les points à améliorer et évaluer si votre organisation est prête à évoluer vers un modèle d’apprentissage plus solide.
- Intégrer l'apprentissage dans la stratégie et la culture de l'entreprise : faites de l'apprentissage et du développement des compétences des priorités stratégiques. Assurez-vous que cela soit clairement visible et transparent pour tous, en montrant l'exemple au niveau de la Direction (quels sont les sujets de formation prioritaires, comment et quand la direction se forme-t-elle ?).
- Instaurer l'apprentissage comme une habitude : faites en sorte que l’apprentissage devienne une pratique normale et régulière pour tous les collaborateurs, et non une option réservée à quelques-uns.
- Aligner valeurs et comportements d'apprentissage : assurez-vous que les valeurs et pratiques d’apprentissage soient cohérentes et en phase avec les comportements au sein de l’organisation.
- Favoriser le partage des connaissances : encourager activement le partage des compétences, l’échange d’expériences et les initiatives de coaching et de mentorat pour créer un environnement d’apprentissage collectif.
- Allouer du temps dédié à l'apprentissage : accordez aux collaborateurs le temps nécessaire pour se former, que ce soit par des méthodes formelles (mentoring, formations) ou informelles (échanges entre collègues, projets transverses).
- Organiser des événements d’apprentissage alignés sur les objectifs stratégiques : concevez et déployez des initiatives de formation qui soutiennent directement les priorités stratégiques de l’organisation.
- Reconnaître et célébrer l’apprentissage : mettez en place un système de reconnaissance pour les efforts d’apprentissage individuels et collectifs, et célébrez les succès qui en découlent.
- Tirer des leçons des erreurs : adoptez une approche de retour d’expérience structurée pour transformer les erreurs en apprentissage. Faites de l’analyse des échecs une pratique régulière pour améliorer constamment les processus et encourager les bonnes pratiques.
Cette approche permet d’instaurer une culture de l’apprentissage solide, encourageant l’amélioration continue et l’adaptabilité de votre organisation.
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Passer à l’organisation apprenante par la conduite du changement
Vous avez certainement déjà lu des articles très sérieux et des guides avec des pistes pour créer une culture de l’apprentissage de façon durable. Activateur Formation vous dévoile un élément qui échappe bien souvent aux entreprises.
Passer d’une organisation simple à une organisation apprenante nécessite une conduite de changement en profondeur. Il s’agit de transformer non seulement les processus, mais aussi la culture de l’entreprise. Ce passage implique plusieurs ajustements clés. Et si vous négligez la phase de transformation, vous échouez à coup sûr dans la mise en place de l’organisation apprenante :
- Adopter une nouvelle culture d'apprentissage : dans une organisation simple, l'apprentissage est souvent ponctuel et réservé à certains moments (formations spécifiques, intégration). Dans une organisation apprenante, l'apprentissage devient un processus continu intégré dans le quotidien de chaque collaborateur. Cela demande un changement de mentalité pour que l’apprentissage soit perçu comme un levier stratégique et collectif.
- Encourager l’implication de tous les niveaux : une organisation apprenante repose sur la participation active des collaborateurs à tous les niveaux. Cela nécessite de rendre chacun acteur de son propre développement et de ses compétences, ce qui peut nécessiter une refonte de la gestion des talents, un processus de responsabilisation accru et un rôle renforcé pour les managers dans la facilitation de l’apprentissage.
- Instaurer des pratiques de partage et de collaboration : le modèle d’une organisation apprenante valorise le transfert de connaissances et le mentorat, des pratiques moins présentes dans une structure plus simple. Le passage à une organisation apprenante demande d’instaurer des espaces de collaboration (ateliers, plateformes de partage, académie interne), un changement qui doit être accompagné pour assurer son adoption.
- Évaluer les compétences en continu et les ajuster : dans une organisation simple, les évaluations de compétences peuvent être plus statiques. En devenant une organisation apprenante, l’entreprise doit instaurer des pratiques régulières de feedback et de suivi des compétences pour s’adapter aux évolutions du marché. Cela implique un ajustement des processus RH et une conduite de changement pour intégrer ces pratiques sans générer de résistances.
- Favoriser l'autonomie et l’innovation : une organisation apprenante encourage l'expérimentation et tolère les erreurs comme source d’apprentissage. Ce changement de paradigme demande aux équipes de se sentir suffisamment en sécurité pour tester de nouvelles approches, ce qui nécessite souvent un changement profond dans la culture managériale, en passant d’un management de contrôle à un management de soutien.
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